Tarifvertrag drk

Das britische Gesetz spiegelt den historischen kontradiktorischen Charakter der Arbeitsbeziehungen im Vereinigten Königreich wider. Außerdem gibt es hintergrundängste der Arbeitnehmer, dass die Gewerkschaft, wenn sie wegen Eines Verstoßes gegen einen Tarifvertrag klagen würde, in Konkurs gehen könnte, wodurch die Arbeitnehmer ohne Vertretung in Tarifverhandlungen bleiben könnten. Diese unglückliche Situation kann sich langsam ändern, auch durch EU-Einflüsse. Japanische und chinesische Firmen, die britische Fabriken (insbesondere in der Automobilindustrie) haben, versuchen, ihren Arbeitern die Unternehmensethik zu vermitteln. [Klarstellung erforderlich] Dieser Ansatz wurde von einheimischen britischen Unternehmen wie Tesco übernommen. Die deutschen Akteure hingegen scheinen sich der Logik des Wettbewerbs angepasst und verinnerlicht zu haben, die seit den 1990er Jahren vor allem von den deutschen Politikern gefördert wird. Evans (2016) weist darauf hin, dass Arbeitgeberverbände im Sozialwesen nicht als Reaktion auf starke Gewerkschaften gegründet wurden, sondern geschaffen wurden, um Arbeitsbedingungen zu gestalten, die sich von denen im öffentlichen Sektor unterscheiden, und um Geschäftsinteressen gegen die “Charity”-Ideologie von Wohlfahrtsverbänden zu fördern. Dies wurde als Reaktion auf die vorherrschenden Governance-Modi “Markt” und “Wettbewerb” in sozialen Dienstleistungen als notwendig erachtet (Evans 2016, S. 26). Man könnte argumentieren, dass sowohl in Österreich als auch in Deutschland die Emanzipation von der Logik des öffentlichen Sektors in der Beschäftigungsregulierung zur Gründung von Arbeitgeberverbänden beigetragen hat; der Weg der Emanzipation führte jedoch in fast entgegengesetzte Richtungen. Die stark fragmentierten und lückenhaften Regelungen zu gesetzlichen Mindestlöhnen und Tarifverträgen auf unterschiedlichem Niveau haben zu sehr unterschiedlichen Lohnniveaus in der deutschen Branche beigetragen. Die Grenzen und Praktiken der Lohnfestsetzung sind Gegenstand anhaltender Konflikte zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften sowie innerhalb von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden.

Die Strukturierung und Umstrukturierung der Märkte für soziale Dienstleistungen und die Lohnfestsetzung haben Auswirkungen auf die Akteure der Arbeitsbeziehungen und die Einkommensverteilung auf lokaler und nationaler Ebene. Die symbolische Dominanz des Marktliberalismus, der öffentlichen Sparpolitik und der maßgeblichen Lohnpolitik innerhalb der EU trifft auf lokale, regionale oder nationale Bereiche, die unterschiedliche institutionalisierte Formen und Praktiken der Lohnrahmen reproduzieren. Angesichts der unterschiedlichen Verflechtungen der Bereiche politik, wirtschaftlich und arbeitspolitisch in einem stark integrierten Europa hat die Art und Weise, wie eine Gesellschaft ihre Beschäftigungsinstitutionen organisiert, Auswirkungen auf die Strukturierung des transnationalen sozialen Raums. Im wirtschaftlichen Bereich hat Deutschland einen weitaus offeneren Markt für soziale Dienstleistungen als Österreich; dies hat Auswirkungen auf die Strategien und Positionen multinationaler Unternehmen. Darüber hinaus könnten die stark institutionalisierten Bereiche der Tarifabstimmung in Österreich als Hebel dienen, um die Symbolkraft innerhalb der EU zu stärken, wenn es um die Schaffung eines europäischen sozialen Dialogs im Sozialen Dienstleistungssektor geht. Auch wenn symbolische Machtverhältnisse in transnationalen Bereichen der öffentlichen Ordnung, des Marktes und der Arbeitsbeziehungen die Marktlogik über die Koordinierung stark unterstützen, dürften die Konflikte über die Grenzen und Praktiken bei der Lohnfestsetzung sehr wahrscheinlich weitergehen. Im Gegensatz dazu haben Sozialdienstleister und Arbeitnehmer in Deutschland die Zerrüttung eines schwach etablierten Feldes der Lohnverhandlungen mit Akteuren erlebt, die auf Vereinbarungen des öffentlichen Sektors ausgerichtet sind. Sie sehen sich stark fragmentierten und institutionell segmentierten Strukturen der Lohnfindung gegenüber, einschließlich lokaler und regionaler Unterschiede bei Lohnverhandlungen, gesetzlichen Mindestlöhnen und Unternehmen, die ohne kollektive Regelungen ihrer Lohnfestsetzungspraktiken arbeiten.